Бекітемін
«Ақмола облыстық ЖИТС - пен
күрес және алдын алу орталығы»
ШЖҚ МКК бас дәрігері
_________________ К. Бурмаганов
__________2018 жыл
Ақмола облысы Денсаулық сақтау басқармасы жанындағы "Ақмола облыстық ЖИТС-пен күрес және алдын алу орталығы" ШЖҚ МКК кадр саясаты
1. Жалпы ережелер
1.1. Ақмола облысы Денсаулық сақтау басқармасы жанындағы " Ақмола облыстық ЖИТС - пен күрес және алдын алу орталығы" ШЖҚ МКК (бұдан әрі - кәсіпорын) кадр саясаты (бұдан әрі-Кадр саясаты) адам ресурстарын басқару саласындағы саясатты айқындайды. Кадр саясаты Қазақстан Республикасы заңнамасының талаптарына және кәсіпорынның ішкі актілеріне қатаң сәйкестікте жүзеге асырылады.
1.2. Кәсіпорынның кадр саясатының мақсаты Кәсіпорынның адами капиталын тиімді басқару және дамыту, қызметкерлердің сандық және сапалық құрамын оңтайлы деңгейде ұстау, олардың кәсіби және әлеуметтік дамуы, сондай-ақ кәсіпорынның алдына қойылған стратегиялық міндеттерді жоғары кәсіби деңгейде шешуді қамтамасыз етуге қабілетті персоналды жаңарту және сақтау үрдістерін ақылға қонымды үйлестіру болып табылады.
1.3. Кадр саясатының негізгі басымдықтары:
- жоғары кәсіби қызметкерлерді тарту, дамыту және ұстау;
- персоналды басқарудың озық әдістерін енгізу, кәсіпорында персоналмен жұмыс істеу бойынша тиімді бөлімше құру;
- кәсіпорынның жоғары әлеуетті қызметкерлері командасын басқару;
- кәсіпорындағы инновациялар мен өзгерістерді қолдау;
- қызметкердің мінез-құлқын реттейтін бірлескен құндылықтарды, әлеуметтік нормаларды, ережелерді құру және жасау;
серіктестердің кәсіпорынға деген оң имиджін және сенімін арттыру;
1.4. Қойылған мақсатқа жету үшін кәсіпорын келесі міндеттерді шешеді:
- өз бағытында үздік мамандардың кәсіби деңгейін іздеуге, тартуға, ұстап тұруға және арттыруға бағытталған жоспарлы жұмыс жүргізу, бастамашыл және шығармашылықпен ойлайтын қызметкерлердің тез және тұрақты кәсіби өсуі үшін мүмкіндіктерді қамтамасыз ету;
- жаңадан қабылданған қызметкерлердің қысқа мерзімде бейімделуіне ықпал ету, сол арқылы олардың кәсіби және шығармашылық әлеуетін тиімді пайдалануға ықпал ету.
1.5. Кадр саясаты ішкі корпоративтік қатынастар жүйесі мен сыртқы құрылымдармен өзара іс-қимыл жүйесін үйлестіретін жұмыс берушінің қызметкерлермен қарым-қатынасын және персоналдың дамуын басқару арқылы іске асырылады.
1.6. Қарым-қатынасты басқару және персоналды дамыту әкімшілік (бұйрықтар, өкімдер, құрылымдық бөлімшелер туралы ережелер, лауазымдық нұсқаулықтар, жұмыс регламенті және т. б.), экономикалық (материалдық ынталандыру, сақтандыру, оқыту);
1.7. Теңдестірілген кешенде қолдана отырып, (психологиялық климат, мінез-құлықтың белгілі бір ережелерін орнату, материалдық емес мотивация тәсілдері, корпоративтік мәдениет) жұмыстың әлеуметтік-психологиялық әдістері.
1.8. Жұмыс беруші әрбір қызметкермен еңбек заңнамасының және кәсіпорынның ішкі актілерінің талаптарын сақтай отырып, әлеуметтік әріптестік қағидаттарына негізделген тұрақты еңбек қатынастарын орнатуға ұмтылады.
1.9. Жұмыс беруші кадр саясатын дұрыс түсінуге, қолдауға және іске асыруға жауапты және өз кезегінде әр қызметкердің түсінуі мен жауапкершілігіне үміттенеді.
2. Негізгі терминдер:
Осы құжатта қолданылатын негізгі терминдер:
2.1. персоналды бейімдеу-жаңа еңбек жағдайына дағдылану кезеңін барынша қысқарту және еңбек ұжымында өзінің функционалдық орнын табуға ықпал ету мақсатында жаңадан қабылданған қызметкерді ақпараттық және психологиялық қолдау;
2.2. зияткерлік капитал-зияткерлік меншік және адами активтер;
2.3. кадр саясаты-кадр жұмысының түрлі қағидаттарын, нысандарын, әдістері мен модельдерін біріктіретін персоналмен жұмыс істеудің тұтас және объективті негізделген стратегиясы;
2.4. кадрлық әлеует-кәсіпорынның стратегиялық және тактикалық міндеттерін шешуге бағытталған кәсіпорынның барлық қызметкерлерінің қабілеттері жиынтығы;
2.5. корпоративтік мәдениет - кәсіпорын қызметкерлерінің көпшілігімен бөлісетін корпоративтік құндылықтар, жұмыс стилі мен мінез-құлық нормалары жүйесі;
2.6. персоналды бағалау-әкімшілік-кадрлық шешімдерді қабылдау үшін қажетті ақпаратты дәйекті жинақтау мақсатында Кәсіпорын міндеттерін іске асыруда қызметкерлер қызметінің тиімділігін анықтау үдерісі;
2.7. әлеуметтік әріптестік-мемлекет өкілдерінің, жұмыс беруші мен қызметкерлердің өкілдерінің мүдделерін келісуді қамтамасыз етуге бағытталған қатынастар мен тетіктер жүйесі;
2.8. адам капиталы-қызметкерлердің білім, дағды, қабілеттері, психологиялық ерекшеліктері және жасырын әлеует түрінде бар басқа да қасиеттері.
2.9. еңбек қызметі процесінде іске асырылатын немесе қызметкердің уәжділік дәрежесіне байланысты көрсететін компаниялар.
3. Кадрлық саясаттың негізгі принциптері
3.1. Кәсіпорынның кадр саясатының негізгі принциптері:
Ø кәсіпорын және "адами капиталға" инвестициялары бар ең құнды актив ретінде персоналды позициялау кәсіпорын қызметінің негізі бола отырып, неғұрлым сенімді болып табылады;
Ø барлық басқарушы буындардың (желілік басшылар және т. б.) қарым-қатынасы мен дамуын басқару процесіне қосу, басқару буындарын қатынастарды басқару принциптері мен әдістеріне оқыту жүйесін жетілдіру, барлық деңгейдегі басшылар үшін персоналмен жұмыс істеу бойынша әдістемелік нұсқауларды одан әрі әзірлеу;
Ø барлық бөлімшелерде персоналмен жұмысты ұйымдастыру кезінде кадр саясатының бірлігі, бірыңғай терминология, барлық қызметкерлер үшін қарым-қатынасты басқару іс-шараларының ашықтығы мен түсініктілігі;
Ø қазіргі заманғы технологияларды, оның ішінде конкурстық іріктеуді және персоналды объективті тұрақты бағалауды пайдалана отырып, кадрларды кәсіби, іскерлік, адамгершілік, психологиялық қасиеттер бойынша іріктеу, орналастыру және ұсыну;
Ø бос жұмыс орындарын ауыстыру кезінде ішкі кадрлық резерв пен сыртқы ресурстарды қисынды үйлестіру, басқару буындары арасында қызметкерлердің өзара алмасу практикасын қолдану, сабақтастықты қамтамасыз ете отырып, кадрлық құрамды жаңарту, персоналдың сапалы зияткерлік дамуы;
Ø қызметкерлердің оңтайлы жұмыспен қамтылуын, адам активтерінің тәжірибесі мен зияткерлік әлеуетін барынша пайдалануды қамтамасыз ету, тиімді ұйымдастыру және еңбек қауіпсіздігін қамтамасыз ету;
Ø қызметкерлердің кәсіби өсуі үшін жағдайларды қамтамасыз ету, жоғары еңбек өнімділігін ынталандыру жүйесін дамыту;
Ø кәсіпорынның еңбек ұжымында қолайлы психологиялық климатты қолдау;
Ø корпоративтік ұйымшылдық санасын қалыптастыруға және кәсіпорынның бірыңғай ұжымына тиесілілігін қалыптастыруға ықпал ететін әлеуметтік-еңбек құқықтары мен кепілдіктері жүйесін одан әрі дамыту;
Ø персоналды дамыту жөніндегі жалпы стратегияның құрамдас бөлігі болып табылатын қызмет бағыттары бойынша нақты мақсаттар қою негізінде қатынастарды басқарудағы жоспарлы;
Ø персоналды басқару бойынша қазіргі заманғы технологияларды барынша енгізу, қатынастарды басқару процестерін автоматтандыру;
Ø жұмыс беруші мен қызметкерлер арасындағы өзара қарым-қатынаста тараптардың өзара жауапкершілігі мен әлеуметтік әріптестік қағидаттарын практикалық іске асыру;
Ø кәсіпорынның ұзақ мерзімді мүдделерімен тең түзетілетін қатынастарды басқару жүйесінің серпінді дамуы.
4. Қызметкерлердің корпоративтік құндылықтары мен құзыреті:
4.1. Кәсіпорын кадр саясатын жүргізуге қатысты келесі негізгі корпоративтік құндылықтарды басшылыққа алады:
1) әрбір қызметкердің өз еңбегінің тиімділігін білдіретін жұмысты адал орындауы;
2) кәсіпорын атмосфераны құруға ұмтылады, онда әрбір қызметкердің жаңа идеяларды, дайын шешімдерді ұсынуға мүмкіндігі бар, олар кәсіпорын қызметіне мүдделілікті күшейтуге және нығайтуға мүмкіндік береді;
3) өзара көмек, бір-біріне, мүдделі тұлғаларға және жалпы кәсіпорындарға құрмет көрсету.
2. Кәсіпорынның белсенді өсуі үшін келесі құзыретке ие қызметкерлер қажет - кәсібилік, уәжділік, адалдық, дамуға ұмтылу, шешім қабылдау қабілеті және жұмыс үрдісін сауатты ұйымдастыру қабілеті.
5. Кадр саясатының базалық бағыттары және Кадр саясаты тиімділігінің негізгі индикаторлары
5.1. Кадр саясатының базалық бағыттары:
- ұйымдастыру құрылымын жетілдіру. Кадрларды жоспарлау, іріктеу және орналастыру;
- қызметкерлерді оқыту, даярлау және қайта даярлау;
- кадрлық резервті құру;
- қызметкерлердің нәтижелілігі мен уәждемесін басқару жүйесін әзірлеу және енгізу;
- корпоративтік мәдениетті қалыптастыру.
5.2. Кадр саясаты тиімділігінің негізгі индикаторлары:
- Еңбек өнімділігі мен табыстылығы;
- 1 (бір) қызметкерге экономикалық қосылған құн;
- қызметкерлерге арналған шығыстар;
- кадрлардың тұрақтамауы;
- басшы құрам арасындағы қызметкерлердің тұрақтамауы;
- персоналдың тұрақтылық көрсеткіші;
- персоналдың қанағаттануы
5.3. "Ұйымдастыру құрылымын жетілдіру. Кадрларды жоспарлау, іріктеу және орналастыру» бағыт міндеттері:
- стратегиялық мақсаттар мен міндеттерге сәйкестігін қамтамасыз ету, құрылымдық бөлімшелердің функциялары мен қызметкерлердің міндеттерін, қызметкерлердің тиімді қызметін нақты бөлу мақсатында ұйымдастыру құрылымын тұрақты талдау;
- жұмыс орындарына, корпоративтік құзыреттілік бейініне қойылатын біліктілік талаптарын әзірлеу және жетілдіру;
- жұмыс сапасын жақсарту;
- қызметкерлердің кәсіби құзыреттілігі мен құзыреттілігінің жұмыс орындарының талаптарына сәйкестігін талдау;
- негізгі лауазымдық ұстанымдары бойынша кадрлармен қамтамасыз етілу дәрежесін талдау және есепке алу;
- байқаулық рәсімдер негізінде жоғары білікті мамандарды іздеу және іріктеу;
- аутсорсинг.
5.4. Тиімділіктің негізгі индикаторлары " кадрларды жоспарлау, іріктеу және орналастыру»:
- уақытша индикатор: бір бос жұмыс орнын толтыру уақыты;
- сапалық индикатор: алғашқы жарты жыл ішінде кадрлардың шығу коэффициенті.
5.5. "Персоналды оқыту, даярлау және қайта даярлау" бағытының міндеттері»:
- қызметкерлердің біліктілігін үздіксіз арттырудан кәсіпорынның стратегиялық міндеттерін іске асыруға бағытталған жүйелі оқытуға көшу;
- қызмет сапасын арттыру;
- шетелдік және шетелдік консультанттарды тарта отырып қызметкерлер үшін семинарлар, тренингтер, мастер-кластар ұйымдастыру;
кәсіпорын ішінде тәжірибені жинақтау және тарату мақсатында корпоративтік оқу орталықтарын құру.
5.6. "Персоналды оқыту, даярлау және қайта даярлау" тиімділігінің негізгі индикаторлары»:
1) жыл ішінде оқыту жүйесімен қамтылған қызметкерлердің пайызы;
2) жылына 1 қызметкерді оқытуға арналған шығындар;
3) қызметкерлердің алған жаңа білімдерін пайдалануы есебінен еңбек өнімділігін арттыру;
4) еңбекақы төлеу қорынан оқытуға, даярлауға және қайта даярлауға арналған шығындардың пайызы;
5) оқытуға арналған шығындардың қайтарымдылығы (жаңа технологияларды әзірлеу).
5.7. "Кадр резервін құру" бағытының міндеттері»:
- кадрлық резерв базасын құру және дамыту;
- жоғары әлеуеті бар қызметкерлерді іріктеуді ұйымдастыру және бағалау критерийлерін әзірлеу;
- кадрлық резервте тұрған қызметкерлердің жеке даму жоспарларын әзірлеу және іске асыру;
- ротация және позицияларды алмастыру жүйесін әзірлеу және іске асыру, кадрлық резервте тұрған қызметкерлерді ротациялау процесін уәждеу.
5.8. Тиімділіктің негізгі индикаторлары "кадр резервін құру»:
- кадрлық резервке кіретін қызметкерлермен толтырылған кадр резерві қалыптасқан бос жұмыс орындарының пайызы;
- резервшілер арасында тұрақсыздық
5.9. "Қызметкерлердің нәтижелілігі мен уәждемесін басқару жүйесін әзірлеу және енгізу" бағытының міндеттері:
- қызметкерлердің біліктілік, құзыреттілігі мен нәтижелілігі деңгейіне негізделген тиімді және айқын сыйақы жүйесін енгізу;
- бірқатар позициялар үшін қызмет тиімділігінің негізгі индикаторларын әзірлеу;
- қойылған міндеттер мен мақсаттардың орындалуына мониторинг пен бақылауды, қызметкерлер қызметінің нәтижелілігін бағалау жүйесін енгізу;
- еңбек нарығын жалақы мен оның қозғалыс үрдістеріне қатысты талдау;
- қызметкерлердің қызметтің белгілі бір нәтижелерінің жетістіктеріне байланысты көтермелеу жүйесін әзірлеу және жетілдіру;
- қызметкерлерді әлеуметтік қорғауды қамтамасыз ету;
- қызметкерлердің кәсіби, мансаптық және жеке өсу мүмкіндігін қамтамасыз ету.
5.10. Тиімділіктің негізгі индикаторлары " қызметкерлердің нәтижелілігі мен уәждемесін басқару жүйесін әзірлеу және енгізу»:
1) иімділіктің негізгі индикаторларымен қамтылған позициялар пайызы;
2) өз қызметіне үнемі баға алатын қызметкерлердің пайызы;
3) еңбекке ақы төлеу жүйесіне қанағаттанушылық.
5.11."Корпоративтік мәдениетті қалыптастыру" бағытының міндеттері:
1) Әлеуметтік-психологиялық зерттеулер жүргізу (сауалнама жүргізу, сұхбат жүргізу, қызметкерлердің жеке психологиялық диагностикасы);
2) кәсіпорын қызметкерінің мінез-құлқын реттейтін корпоративтік құндылықтар мен әлеуметтік нормаларды құру және дамыту, корпоративтік коммуникация және корпоративтік стиль ережелерін әзірлеу;
3) ұйымдастырушылық іс-шараларды, оның ішінде командалық жұмысты, төзімділікті, ұйымшылдықты, еңбек ұжымдарында психологиялық қолайлы және шығармашылық атмосфераны күшейтетін проблемалық-іскерлік кеңестерді өткізу;
5.12. "Корпоративтік мәдениетті қалыптастыру" міндетін орындау тиімділігінің негізгі индикаторы: персоналдың қанағаттануы.
5.13. Кадр саясатын іске асыру мақсатында қабылдануы қажет, құжаттар кәсіпорынның ішкі актілерімен реттеледі.
6. Кәсіпорында ұйымдастыру тәртібін құру және қолдау.
6.1. Кәсіпорынның стратегиялық мақсаттарына қол жеткізудің маңызды шарты барлық қызметкерлердің өз лауазымдық міндеттерін мүлтіксіз орындауы, еңбек, өндірістік және технологиялық тәртіпті сақтау, басшылардың бағыныштыларға деген талап етуі, бағыныштылардың өкімдерін, нұсқауларын және басшылар қойған жұмыс тапсырмаларын мүлтіксіз орындауы болып табылады. Қызметкерлердің лауазымдық нұсқаулықтарда белгіленген өзінің лауазымдық міндеттерін білгенде және орындағанда, басшылар өз жауапкершілік аймағы шеңберінде қабылданған шешімдер үшін жауапты болады.
6.2. Өндірістік тәртіп ережелері Ішкі еңбек ережелерімен, кәсіпорындардағы іскерлік этикалық нормалар қызметкерлердің еңбек этикасы ережелерімен, лауазымдық міндеттері, құқықтары мен міндеттері еңбек келісім-шарттарымен, лауазымдық нұсқаулықтармен, кәсіпорынның ережелерімен және ережелерімен реттеледі.
6.3. Егер ұйымдастыру тәртібі Кәсіпорын қызметінің негізі болып табылса, онда осы Тәртіптің кез - келген бұзылуы экономикалық және әкімшілік сипаттағы тиісті жазаға жататын елеулі теріс қылық ретінде қаралатын болады.
7. Қорытынды ережелер
Кәсіпорындарда жүргізілетін кадр саясаты қызметкерлердің өз еңбегінің сұранысқа, кәсіпорынның ұзақ мерзімді жоғары экономикалық әлеуетін қамтамасыз ету, оның зияткерлік капиталын сақтау және көбейту үшін қызметті әділ бағалауға деген сенімін нығайтуға бағытталған.
АРБЖ маманы А. Жаканова
